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         近期，江西、湖南、安徽等地以學科調劑、進城選調、跨系統安置等方式推行教師轉崗分流，應對生源銳減導致的教師編制冗余與學科結構性缺編問題，相關舉措引發討論。        

　　  一段時間以來，學齡人口的“排浪式”變化、空間分布不均、總量下降等趨勢引發了師資在學科、學段和區域間的供需矛盾，繼而引發了教師轉崗分流現象。應對學齡人口變化趨勢，基礎教育教師轉崗分流是一種方式，但并非唯一選擇，未來還需要相關部門進一步健全教師轉崗分流標準和機制。

　　  縱觀世界各國，學齡人口數量并不是師資調配的唯一決定因素，因此學齡人口減少并不意味著教師需求數量的下降。相反，對照教育發展較快的國家，小班化教學才是基礎教育高質量發展的應有之舉。對比現有數據，我國中小學班額均遠遠超過經濟合作與發展組織國家平均水平，所以學齡人口減少為我國實現小班化教學提供了重要的戰略機遇期。抓住這一戰略機遇期，做好師資系統內優化調配是促進教育高質量發展、推動教育強國建設的重要舉措。

　　  師資冗余與短缺的解決方案通常是調配，也就是轉崗分流。但是，盲目且大批量轉崗很容易帶來渡峰后的大量富余和漲峰時的大量空缺。

　　  與此同時，教師轉崗分流標準和機制也要進一步健全。一方面，師資轉崗分流不是簡單的教育資源調配，涉及教師主體選擇，“適配性”是需要考慮的問題。教師轉崗分流涉及個人意愿和崗位匹配等問題，應考慮其家庭、職業發展等多種因素，同時也要考慮師資需求端的崗位要求，避免出現“小學、初中不愿去高中，高中不愿接收轉崗人員”的尷尬局面；另一方面，師資調配不只是量的調配。師資調配涉及師資需求區域學校的增量調配和教師冗余區域學校的減量調配，更涉及教師崗位結構、學段結構、學科結構、空間布局的整體優化。基礎教育師資調配應以教育高質量發展為基本導向，以滿足學生多元化發展需求為價值取向，促進教師資源配置從簡單量的調配到崗位結構、學段結構和空間布局的綜合優化。

　　  教師轉崗分流現象的本質是供需矛盾、調配機制、教師培育機制的問題，應避免一刀切，要科學研判，堅持短期與長期相結合的動態調配機制；堅持師資調配與教師個體專業發展相統一；完善“轉崗+跟崗”相結合的培養調配機制。

　　  第一，師資短期動態調配與長期調配機制相結合。由于編制總量受限和教師招聘周期較長，師資調配很難與學齡人口變化保持同步。為了避免師資調配的滯后性與強硬攤派，需要注重培育動態調配儲備師資與教師學段學科動態調整，建立教師轉崗分流的常態化培養機制和調配機制。提前規劃培訓，加強多學科、跨學段師資培養，留給教師充分發展和過渡的時間、空間，使基礎教育教師“能上能下”。各地應建立學科、學段、區域教師轉崗分流的常態化機制。

　  　第二，師資調配與教師個體專業發展相統一。調動教師自主發展積極性，鼓勵教師根據區域教育發展需要調整自身職業發展規劃。教師轉崗分流工作應充分尊重教師意愿、職業發展規劃、家庭規劃，做好教師轉崗之后的適崗培訓、心理疏導等保障，滿足轉崗教師夫妻隨遷、子女入學等家庭生活保障。以“自愿申請+崗位招聘”的方式，建立教師轉崗輪崗激勵機制，在經濟補償、職稱評聘、薪資待遇、晉升發展和評優評先方面有所側重，在尊師重教的氛圍中激發教師職業認同感和職業幸福感，鼓勵教師積極投身師資緊缺的學科、學段和區域。此外，對教師的評價也可以將轉崗、輪崗經歷作為重要指標予以考量。

　　  第三，創建“轉崗+跟崗”相結合的師資跨學段流轉機制。有效應對不同學段師資盈缺程度不一的現實情況，做好學段間銜接。探索教師跨學段轉崗制度，滿足不同學段師資需求。通過開展專項培訓、在職學歷提升等系統化培養方式，經過一定專業能力考試與實踐考核，使有意愿、有基礎、有能力的教師向師資需求端的學段、學科轉崗，實現基礎教育階段師資在學段間高效配置；探索開展教師跨學段、跨學科跟崗觀摩制度，做好學段科學銜接。在縣域內、學區內、集團內試行每個學期開展一定時間深入到銜接學段的跟崗學習交流，了解低學段或高學段人才培養的重點和方向、學生的教育準備、可能存在的問題或需要提前著重準備的知識、能力和習慣等要求，以便為轉崗分流教師在教育教學中做好鋪墊與銜接。各地可以根據不同學段師資情況開展“上下協同”的跟崗交流，將教師群體納入一校一地發展規劃之中，讓教師在新形勢下發揮更多光熱，實現更好發展。（李新翠 韓笑）